Alig tudom elhinni, de szinte napra pontosan egy éve tettem fel a közösségi média felületére az első COVID munkajogi cikkemet (2020. március 15-én), amely arra a kérdést igyekezett megválaszolni, hogy kirúghatják-e a dolgozót a munkahelyéről a COVID-19 járvány miatt?
Akkor azt hittem, hogy ez csak egy átmeneti helyzet, és mostanra már csak egy rossz emlék lesz az egész COVID járvány.
Hát… jó nagyot tévedtem! Mentségemre szólva, van még pár milliárd ember mellettem, akik szintén tévedtek.
Mindenesetre a védelmi intézkedések megszigorításáról szóló 104/2021. (III. 5) Korm, rendelet megjelenése, és az általános iskolák ismételt bezárását követően a szinte ugyanazok a kérdések érkeznek hozzám, mint pontosan egy évvel ezelőtt.
A helyzet talán annyiban változott, hogy jelenleg nem látok olyan nagyságrendű elbocsátási hullámot, amelyet az ellátási láncok ideiglenes megszakadása, és főleg a nagy munkáltató cégek (autógyárak) ideiglenes leállása okozott. Nem találkozok most olyan esetekkel, amikor „közös megegyezéssel” egyoldalúan mondja fel a Munkáltató a munkaviszonyt, úgy hogy különböző módokon „betrükközi” a Munkavállalót, olyan mesékkel mint” ha aláírod, te lehetsz az első aki visszajön” stb. stb.
A vendéglátó és a szolgáltatóipar már végrehajtotta a leépítéseket, és megpróbálnak a házhozszállítás és a kormányzati támogatások segítségével valahogy fennmaradni. Sajnos ebben a szektorban a következő lépés már nem a munkajog, hanem a cégjogi kérdések megválaszolása lesz az irányadó, nevezetesen a csőd és felszámolási eljárások elkerülése.
Az utóbbi időben két kérdéssel kerestek meg a leggyakrabban:
Az első most már klasszikus: kirúghatják-e a szülőt, ha nem tudja megoldani a gyerekek felügyeletét, és emiatt nem tud bemenni dolgozni?
Alapvetően: NEM!
A dolgozónak alapvető kötelezettsége a Munka Törvénykönyve alapján, hogy munkaidőben megjelenjen a munkahelyén és munkavégzésre rendelkezésre álljon. Ez olyan fontos kötelezettség, hogy amennyiben ennek nem tesz eleget (és persze nincs menthető indoka), akkor a Munkáltató (a cég), azonnali hatállyal is elbocsáthatja rendkívüli felmondással (ebben az esetben ugrik az összes kedvezmény, nincs végkielégítés, felmondás idő stb.)
A Munka Törvénykönyve nincs felkészülve egy olyan járványügyi veszélyhelyzet miatt kialakult szituációra, mint a mai, de eleve ismeri azokat az esetet, amikor a dolgozó igazoltan van távol a munkahelyétől, sőt bizonyos esetekben ilyenkor még a munkabér (távolléti díj) fizetését is kötelezővé tette, ilyenek voltak pl. A kötelező orvosi vizsgálat (amit a munkáltató ír elő), vagy pl. a véradás, vagy ha valakinek tanúként kell megjelenni a bíróságon stb.)
Vannak olyan esetek, amikor a Munkáltató nem köteles bért fizetni az igazolt távollétre, de a távollétet akkor is igazoltnak kell tekinteni. Ilyen pl. Ha valakink a saját ügyében a hatóság előtt kell megjelennie (tehát nem tanúként, mert akkor a munkabér is jár) de az is ha pl. valaki önkéntes tűzoltó)
Ehhez a körhöz (tehát amikor igazolt a dolgozó távolléte, de nem jogosult munkabérre) tartozik a Munka Törvénykönyve 55. § (1) j.) pontja amely igazoltnak tekinti a távollétet:
“j) a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára, továbbá *”
Ez a rendelkezés végső soron a Munka Törvénykönyvének egy alapelvére mutat vissza, amelyet a 6. § (2) és (3) bekezdése fogalmaz meg, és amely kimondja, hogy egyrészt a jogok gyakorlása során a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően kell eljárni, másrészt a Munkáltató (a cég) a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni.
Nagyon fontos ugyanakkor, hogy a Munka Törvénykönyvének ugyanezen 6. §-ának (4) bekezdése kimondja, hogy a Felek, vagyis a Dolgozó és a Munkáltató (a cég) köteles minden lényeges körülményről a másikat tájékoztatni.
Alapvetően tehát, az a köztudomású tény, hogy a gyerekek nem tudnak iskolába, óvodába járni, és emiatt a szülők egyike nem tud megjelenni a munkahelyén, az kizárja hogy emiatt a Munkáltató felmondja vele a munkaviszonyt (magyarán kirúgják)
Figyelem! Ez a jog nem automatikus, ahogy a törvény is írja ennek feltétele, hogy a Munkáltatót erről értesíteni kell! A legjobb írásban (pl. Egy egyszerű e-mailben, de a jelen körülmények között akár egy SMS is megteszi, feltéve ha utána elmentik), mert annak nyoma van. A szóbeli tájékoztatás is érvényes (pl. Telefonon felhívjuk a céget, hogy ezért nem tudunk bemenni hétfőn stb.) de akkor úgy érdemes, hogy legyen ott valaki, aki mindezt tanúsítja nekünk! (azt hogy beszéltünk a főnökünkkel és elmondtuk neki)
A másik fontos szempont, hogy ez az indok (tehát nem lehet megoldani a gyerekek felügyeletét) az igaz is legyen.
Nyilván egészen a más lehet a megítélése, annak ha egy nyolcadikos, vagy egy gimis gyerek van otthon, mint annak ha egy alsós. Az is igaz viszont, hogy a máskor titkos csodafegyverként bevethető nagymama most nem érv, hiszen az időseket külön is védeni kell.
Kivételes esetben a munkáltató akár utána is nézhet annak, hogy a helyzet valóban megoldhatatlan-e a Dolgozónak, és ebben az esetben kifogásolhatja a távolmaradást, akár felmondással is élhet.
( Vigyázzunk tehát hogy akár mi, akár a gyerek mit tesz ki a FACEBOOK-ra, INSTA-ra, vagy máshova (!))
Jár-e munkabér ebben az esetben?
Sajnos ezzel kapcsolatban rossz hírem van: ilyen esetben nem jár munkabér. A munkavállalónak ez olyan szituáció, mintha a fizetés nélküli szabadságon lenne.
Ebben az esetben a Dolgozó a munkáltatója nagylelkűségére van bízva, annak ugyanis nincs akadálya, hogy a Munkahely – ha akar – fizessen valamit a Munkavállalónak.
Ez az összeg most bármekkora lehet, lehet kevesebb is mint a minimál bér. Az egészségügyi járulékot ilyenkor is fizetni kell a Munkáltatónak.
Jelent-e ez teljes felmondási védelmet?
Sajnos nem.
A Munkáltató (a munkahely) ilyenkor is felmondhat. A felmondás indoka nem lehet az, hogy azért mert a gyerekei miatt nem tud bejönni dolgozni, de a jelenlegi válságban bármilyen felmondás helytálló, aminek az az indoklása, hogy a válság miatt, a költségek csökkentése érdekében fel kell mondani a munkaviszonyt. (Tehát ezzel indokolhatják az elbocsátást)
A helyzetet valahogy meg kell oldani, hiszen a Munkáltatók nagy része már kivetette az összes évi szabadságot a dolgozóval, és a gyerekek felügyelete nehezen oldható meg, különösen a vidéki településeken.
Két fontos tanácsot feltétlenül fogadjanak meg:
Ha értesítést kapnak a munkáltatótól, hogy menjenek be dolgozni, azonnal írásban (!) jelezzék, hogy most még nem tudnak a gyerekek miatt! Ha a munkájuk jellege lehetővé teszi, akkor kérjék az otthoni munkavégzés lehetőségét!
Mielőbb próbáljanak meg megoldást találni a gyerekek felügyeletére (szülői összefogás, váltórendszer stb.)
A másik gyakori kérdés, hogy mivel a Kormány nem tette kötelezővé, csupán ajánlotta a gazdaság szereplőinek, hogy alkalmazzák a „home-officet”, ezért több Munkáltató jelentette be a fokozódó vírusveszély miatt, hogy nem engedélyezi az otthoni munkavégzést.
Sokan írták (ahogy egy évvel ezelőtt is), hogy félnek a vírustól, nem mernek bemenni a munkahelyükre.
Ahogy már egy éve is írtam, az nem érv, hogy az ember fél a vírustól. Ha nem jelenik meg a munkahelyén, és nem tudja magát kimenteni emiatt, akkor akár azonnali felmondással is felmondhatnak neki (ugrik minden végkielégítés, kedvezmény stb.stb)
Más kérdés, ami most egy konkrét esetben elő is fordult: az illető autoimmun betegségben szenved, és a fokozottan érzékeny a fertőzésekre. Ráadásul elmondta, hogy a munkahelyén nem tesznek meg semmit a védekezés érdekében (nincs fertőtlenítés, rendszeres takarítás, nem ellenőrzik a maszk használatát stb.)
Nyilván ebben a helyzetben – ha rendelkezésre állnak a szükséges orvosi igazolások és ezt a tényt bejelentettük írásban a Munkáltatónak – a rendkívüli felmondás nyilván szóba sem jöhet.
Más kérdés, hogy a megint csak a Munkáltató nagylelkűségére van bízva, hogy „home office”-t rendel el (ha a munkakör lehetőév teszi), vagy rendes, vagy fizetés nélküli szabadságra küldi az illetőt.
Ha azt tapasztaljuk, hogy a munkahelyen nem tartják be a kötelező védekezési előírásokat, és ezért félünk bemenni, akkor célszerű a hiányosságokat jelezni írásban a közvetlen felettesünknek, ha a helyzet nem változik, akkor viszont akkor már inkább a hatóságot kell értesíteni, vagy ha van ilyen a munkahelyen akkor a munkavédelmi képviselőhöz fordulni, vagy ha van szakszervezet akkor a munkavédelmi bizottsághoz.
(Ez természetesen az „átlagos” munkahelyekre vonatkozik, nem pedig a védekezésben közvetlenül részt vevő munkahelyekre, vagy olyan munkahelyekre amelyek fokozottan vannak kitéve a fertőzés veszélynek: pl. ha egy magánegészségügyi intézményben nem biztosítják a védő felszereléseket, akkor a munkavégzés meg is tagadható (itt lesz majd szerepe, hogy ezt írásban jeleztük e valakinek))
Következő írásomban a védőoltás és a munkajog kapcsolatát fogom vizsgálni.
Budapest, 2021. 03. 14.
